(資料圖片僅供參考)
近日，北京二中院披露了一起勞動糾紛案，用人單位以員工張某績效考核不合格為由，與其解除了勞動合同。法院判決公司屬于違法解除，雙方應(yīng)繼續(xù)履行勞動合同。應(yīng)該說，此案例很有典型意義。
這家用人單位的如意算盤是，《勞動合同法》第39條規(guī)定：員工有“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”等六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。而該單位的《績效管理辦法》明確，“連續(xù)兩個(gè)季度考核結(jié)果為待改進(jìn)或年度績效考核結(jié)果為待改進(jìn)”即為未達(dá)標(biāo)，公司有權(quán)對其解聘。很多單位也以為，只要“考核不合格”，就能輕松炒員工的魷魚。
問題在于，一名員工績效考核未達(dá)標(biāo)，并不能與“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”畫上等號。用人單位進(jìn)行績效考核，主要是評定員工的工作實(shí)績和效益，就算結(jié)果不理想，也只是說明員工的工作狀況欠佳，而不能證明其嚴(yán)重違反了管理制度。從報(bào)道看，該員工僅是一段時(shí)期內(nèi)工作“有待改進(jìn)”，也存在年度考核合格的情形，這就與員工違反公司規(guī)章制度扯不上關(guān)系，更遑論“嚴(yán)重違反”。
退一步說，就算員工考核不合格，也不能隨意上綱上線。根據(jù)《勞動合同法》，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。之所以如此規(guī)定，就是避免用人單位以“霸王條款”侵犯員工正當(dāng)權(quán)益?！翱己瞬贿_(dá)標(biāo)即解聘”，雖然在員工入職之時(shí)就已告知，但它本身與法律維護(hù)勞動者正當(dāng)權(quán)益的精神相違背，對員工并不公平，不能成為公司任性解聘員工的理由。
此外，該用人單位也并未窮盡“救濟(jì)手段”。根據(jù)《勞動合同法》，即便員工績效考核結(jié)果不達(dá)標(biāo)，屬于“不勝任工作”情形，用人單位想要解除勞動合同，也還得先培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，不能“一考定生死”，否則就還有繼續(xù)履行勞動合同的空間。在這起勞動糾紛中，用人單位并未對員工作出培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位等努力，即便支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及額外一個(gè)月工資，也不能改變違法解聘的事實(shí)。
現(xiàn)實(shí)中，類似情況并非個(gè)案。很多用人單位制訂嚴(yán)苛的考核標(biāo)準(zhǔn)、搞“末位淘汰”，在員工未達(dá)標(biāo)后，就搬出《勞動合同法》中的規(guī)定，要求解除勞動合同。在勞動者權(quán)益保護(hù)愈發(fā)健全的今天，這種暗渡陳倉的做法，比明目張膽的違法違規(guī)更值得警惕。因?yàn)樗菀讓趧诱咴斐烧`導(dǎo)，讓人真以為是自己能力不足，從而失去維權(quán)的底氣和動力，也就背離了立法保護(hù)勞動者的初衷。
這起勞動糾紛案判決的標(biāo)志性意義正在于此：司法機(jī)關(guān)通過以案說法，清晰劃定了法律條款的“抽象邊界”，即員工考核不合格不能作為解除勞動合同的充分理由。它釋放了依法從嚴(yán)保護(hù)勞動者權(quán)益、約束企業(yè)單方解聘權(quán)的強(qiáng)烈訊號，對用人單位不無警示意義。
